Gehaltsangabe Stellenanzeige Pflicht 2026? Was jetzt wirklich gilt
#Gehaltsangabe #Stellenanzeige #Entgelttransparenz #EU-Richtlinie #Recruiting
Zwei Betriebe suchen denselben Gesellen. Gleiche Region, gleiche Arbeit, ähnliches Gehalt. Der eine schreibt die Zahl in die Anzeige, der andere nicht. Das Ergebnis ist keine Geschmacksfrage, sondern messbar: Betriebe, die in Stellenanzeigen für Gesellen ein Jahresgehalt angeben, erhalten mehr als 130 Prozent mehr qualifizierte Bewerbungen als Betriebe ohne Gehaltsangabe – das zeigt eine Auswertung von über 8.000 Handwerks-Stellenanzeigen.
Gleichzeitig googeln gerade viele Unternehmer eine ganz konkrete Frage: Ist die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige ab 2026 Pflicht? Die kurze Antwort vorweg – und dann der Blick auf die eigentlich spannendere Seite des Themas.
Gehaltsangabe in Stellenanzeigen: Was ist 2026 wirklich Pflicht?
Der Auslöser der ganzen Debatte ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970. Sie ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten, und die Mitgliedstaaten mussten sie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Genau dieses Datum geistert seit Monaten durch Fachartikel und HR-Newsletter.
Nur: Deutschland hat die Frist verstreichen lassen. Die Bundesregierung will die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erst bis Anfang 2027 in deutsches Recht umsetzen und lässt damit die vorgegebene Frist bis zum 7. Juni 2026 verstreichen. Das Inkrafttreten ist laut Ministerium für Anfang 2027 geplant; Berichtspflicht und Auskunftsanspruch sollen erstmals zum Juni 2028 fällig werden – die Berichtspflichten dann allerdings rückwirkend auch für das Jahr 2027.
Für private Arbeitgeber heißt das: Eine einklagbare Pflicht zur Gehaltsangabe gibt es in Deutschland 2026 noch nicht. Wirkungslos ist der verpasste Stichtag trotzdem nicht. Ab dem 8. Juni 2026 gilt die Richtlinie für öffentliche Arbeitgeber direkt; bei privaten Arbeitgebern können sich Beschäftigte zwar noch nicht unmittelbar auf sie berufen, deutsche Gerichte legen bestehendes Recht ab diesem Datum aber strenger im Sinne der Richtlinie aus. Wer sich also darauf verlässt, dass „noch nichts gilt“, unterschätzt die Richtung, in die sich die Rechtsprechung schon jetzt bewegt.
Wie das deutsche Gesetz aussehen wird, deutet sich bereits an: Der Abschlussbericht der Expertenkommission vom 24. Oktober 2025 gibt erste Hinweise auf die deutsche Umsetzung; die Kommission spricht sich mehrheitlich dafür aus, die Berichtspflicht zur Entgeltstruktur zunächst auf Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten zu beschränken.
Die Pflicht trifft jeden Betrieb – vom Zwei-Mann-Handwerk bis zur Kanzlei
Hier liegt der Punkt, den viele Inhaber übersehen: Nur die Berichtspflicht zum Gender Pay Gap ist an eine Unternehmensgröße gekoppelt. Die zentralen Instrumente der Richtlinie umfassen die Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren, das Auskunftsrecht für Beschäftigte sowie Berichtspflichten über Entgeltstrukturen – Letztere für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten.
Die Transparenzpflicht im Bewerbungsverfahren und das Auskunftsrecht dagegen kennen keine Mindestgröße. Sie gelten laut übereinstimmenden Einschätzungen mehrerer Kanzleien und HR-Anbieter für alle Arbeitgeber – und unabhängig vom Arbeitszeitmodell, also auch für Minijobs, Aushilfen, befristete Stellen und Schichtarbeit. Wer überhaupt eine Stelle ausschreibt, ist betroffen. Der Dachdeckerbetrieb mit fünf Leuten genauso wie die Steuerkanzlei mit zwölf.
Der Mythos vom Stichtag: Was die Richtlinie wirklich verlangt
In HR-Kreisen hält sich seit Monaten die Behauptung, ab Juni 2026 müsse das Gehalt in jeder Stellenanzeige stehen. Das ist so nicht korrekt. Die Richtlinie formuliert keine pauschale Anzeigen-Pflicht, sondern fordert Entgelttransparenz vor der Beschäftigung – Bewerber müssen das Einstiegsgehalt oder eine Spanne erfahren, spätestens vor dem Vorstellungsgespräch. Ob das in der Anzeige selbst passiert oder auf anderem Weg, lässt die Richtlinie offen; die konkrete Ausgestaltung entscheidet der deutsche Gesetzgeber.
Warum das trotzdem keine Entwarnung ist: Wer das Gehalt erst kurz vor dem Gespräch nennt, erfüllt vielleicht die künftige Pflicht – verschenkt aber genau den Effekt, um den es im Fachkräftemangel geht. Denn die Entscheidung, sich überhaupt zu bewerben, fällt beim Lesen der Anzeige. Und da sprechen die Zahlen eine klare Sprache.
Fünf Zahlen, die für die Gehaltsangabe sprechen
1. Über 130 Prozent mehr qualifizierte Bewerbungen
Die eingangs zitierte Handwerks-Auswertung ist der stärkste Beleg: Wer für Gesellenstellen ein Jahresgehalt angibt, erhält mehr als 130 Prozent mehr qualifizierte Bewerbungen. Und das, obwohl fast 50 Prozent aller Stellenanzeigen immer noch ohne Gehalt online gehen. Das oft beklagte Bewerberproblem ist in vielen Fällen also auch ein Anzeigenproblem.
2. 86 Prozent der Kandidaten reagieren positiv
Laut Personalwirtschaft auf Basis der Stepstone-Gehaltsstudie 2026 geben 86 Prozent der Kandidaten an, dass transparente Gehaltsangaben in Stellenanzeigen ihre Meinung über ein Unternehmen positiv beeinflussen. Die Gehaltsangabe ist damit nicht nur Information, sondern Imagesignal: Dieser Betrieb hat nichts zu verstecken.
3. Fast jeder zweite Bewerber springt sonst ab
Die Kehrseite: Nach einer Königsteiner-Erhebung kann nahezu jeder zweite potenzielle Bewerber (45 Prozent) verloren gehen, wenn Unternehmen keine klaren Gehaltsangaben machen. Im Fachkräftemangel ist das ein Luxus, den sich kaum ein Betrieb leisten kann – Branchen mit besonders knappen Fachkräften sind ohnehin zunehmend gezwungen, Gehälter von Anfang an offen zu kommunizieren.
4. 68 Prozent Nachfrage, 30 Prozent Angebot
Einer Auswertung zufolge nennen rund 68 Prozent der Jobsuchenden die Gehaltsangabe als wichtiges Auswahlkriterium – aber nur rund 30 Prozent der Arbeitgeber in Deutschland hinterlegen eine konkrete Zahl in ihren Anzeigen. Diese Lücke zwischen dem, was Bewerber wollen, und dem, was Arbeitgeber liefern, ist die eigentliche Chance für Betriebe, die früh handeln.
5. Nur gut jede fünfte Anzeige nennt das Gehalt
Wie groß der Vorsprung für Vorreiter aktuell ist, zeigt der Blick auf den Gesamtmarkt: Im Februar 2026 enthielten nur rund 22 Prozent der ausgeschriebenen Stellen eine Gehaltsangabe – der Anteil stieg im Vergleich zum Vorjahresmonat lediglich um rund zwei Prozentpunkte. Interessant ist das Branchengefälle: In Transport, Verkehr, Logistik und Lager nennen 34 Prozent der Stellenanzeigen das Gehalt – der höchste Wert aller Branchen –, im Bau- und Handwerksbereich liegt die Quote mit 28 Prozent deutlich über dem Durchschnitt, während bei akademischen Fachkräften lediglich 13 Prozent der Jobangebote konkrete Zahlen nannten. Übersetzt: Gerade dort, wo der Wettbewerb um Leute am härtesten ist, hat der Markt längst verstanden, dass Schweigen teuer ist.
Das gilt in Österreich
Österreichische Betriebe können über die deutsche Debatte fast schmunzeln, denn dort ist die Gehaltsangabe längst Alltag: Arbeitgeber sind bereits seit 2011 gesetzlich verpflichtet, in jeder Stellenanzeige ein konkretes Mindestgehalt anzugeben. Wichtig dabei: Ein bloßer Verweis auf den Kollektivvertrag ohne konkrete Zahl gilt nach aktueller Auslegung nicht als ausreichende Gehaltsangabe.
Die Praxis zeigt, wie normal Transparenz geworden ist: Auf karriere.at enthalten 78 Prozent der Stellenangebote ein Mindestgehalt und weitere 14 Prozent eine Gehaltsspanne – nur 8 Prozent kommen ganz ohne Gehaltsangabe aus. Entsprechend gilt: Für österreichische Arbeitgeber ist die EU-Richtlinie weniger ein radikaler Bruch als eine Verdichtung bestehender Pflichten, etwa durch zusätzliche Berichtspflichten und verschärfte Anforderungen an die Begründung von Entgeltunterschieden. Seit 2011 müssen zudem Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden alle zwei Jahre Einkommensberichte erstellen; unter 100 Beschäftigten bleibt es bei der Befreiung von der Berichtspflicht – die Gehaltsangabe in Anzeigen, das Verbot von Fragen zu früheren Gehältern und das Auskunftsrecht gelten aber für alle Arbeitgeber unabhängig von der Größe.
Österreich ist damit der Praxistest für die deutsche Sorge vor der neuen Pflicht: Der Arbeitsmarkt funktioniert mit Gehaltsangaben nicht schlechter – Bewerber und Betriebe haben sich an die Transparenz gewöhnt, und sie sortiert von Anfang an passende von unpassenden Kandidaten.
Einordnung: Aus der Pflicht wird ein Vorsprung – aber nur für Schnelle
Die Antwort auf die Ausgangsfrage lautet also: Nein, eine harte Pflicht zur Gehaltsangabe gilt in Deutschland 2026 noch nicht – das Umsetzungsgesetz kommt voraussichtlich Anfang 2027, und ab dem 8. Juni 2026 legen Gerichte bestehendes Recht bereits strenger im Sinne der Richtlinie aus. Die Pflicht kommt, sie trifft jeden Betrieb unabhängig von der Größe, und sie lässt sich nicht aussitzen.
Die eigentliche Nachricht ist aber eine andere: Die Übergangszeit bis 2027 ist ein Geschenk. Wer jetzt transparent wird, während rund 78 Prozent der Anzeigen noch schweigen, hebt sich genau in dem Moment ab, in dem Bewerber Transparenz zunehmend erwarten. Wer wartet, bis die Angabe Pflicht ist, macht dasselbe wie alle – nur ohne Vorsprung.
Damit die Zahl in der Anzeige trägt, muss sie allerdings zum Betrieb passen. Die grobe Reihenfolge ist immer dieselbe: erst die eigene Gehaltsstruktur ehrlich klären – wer verdient was, und lässt sich das sauber begründen? –, dann Vergleichbarkeit und Marktlage einordnen, und erst danach die Kommunikation nach außen. Denn eine Gehaltsangabe, die interne Ungleichheiten offenlegt, ohne dass der Betrieb sie erklären kann, schafft neue Probleme statt neuer Bewerber. Genau diese Hausaufgaben jetzt anzugehen, solange noch kein Gesetz drängt, ist der klügste Zug – aus einer kommenden Bürokratiepflicht wird so ein echter Wettbewerbsvorteil im Kampf um Fachkräfte.
Quellen
- Beitrag KI-generiert und KI-geprüft (mehrstufig).
- https://kpmg-law.de/umsetzung-der-entgelttransparenzrichtlinie-das-empfiehlt-die-expertenkommission/ kpmg-law.de/umsetzung-der-entgelttransparenzrichtlinie-das-e...
- https://www.instaffo.com/knowledge-base/entgelttransparenzgesetz instaffo.com/knowledge-base/entgelttransparenzgesetz
- https://pwwl.de/eu-entgelttransparenzrichtlinie-ab-dem-8-juni-2026-was-gilt-auch-ohne-deutsches-umsetzungsgesetz/ pwwl.de/eu-entgelttransparenzrichtlinie-ab-dem-8-juni-2026-w...
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- https://www.shiftbase.com/de/blog/gehaltsangaben-stellenanzeigen-pflicht shiftbase.com/de/blog/gehaltsangaben-stellenanzeigen-pflicht
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- https://jobs-mit-gehaltsangabe.ch/aktuelle-gesetze-initiativen-oder-%C3%A4hnliches jobs-mit-gehaltsangabe.ch/aktuelle-gesetze-initiativen-oder-...
- https://www.jobiqo.com/de/blog/was-die-eu-entgelttransparenzrichtlinie-fuer-stellenmaerkte-bedeutet/ jobiqo.com/de/blog/was-die-eu-entgelttransparenzrichtlinie-f...
- https://www.index.de/pressemitteilungen/gehaltstransparenz-ist-ausnahme-in-stellenanzeigen/ index.de/pressemitteilungen/gehaltstransparenz-ist-ausnahme-...
- https://www.personalwirtschaft.de/news/recruiting/gehalt-in-der-stellenanzeige-diese-branchen-sprechen-klartext-201995/ personalwirtschaft.de/news/recruiting/gehalt-in-der-stellena...
- https://www.deutsche-handwerks-zeitung.de/powerus-kein-fachkraftemangel-nur-schlechte-stellenanzeigen/ deutsche-handwerks-zeitung.de/powerus-kein-fachkraftemangel-...
- https://auren.com/de/blog/entgelttransparenzgesetz-umsetzung-eu-richtlinie-2027/ auren.com/de/blog/entgelttransparenzgesetz-umsetzung-eu-rich...
Marius Jungmann
Unternehmensberater für inhabergeführte Betriebe im Mittelstand und Handwerk — über 20 Jahre Erfahrung aus Banking, Vertrieb und Digitalisierung. Entwickelt das MACH³-Konzept und schreibt hier über Prozesse, Zahlen, Vertrieb und KI aus der Praxis.
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